Gestión de Transferencia del Conocimiento y su incidencia en la productividad

transferencia conocimiento

En la actualidad existe la necesidad de realizar la gestión del conocimiento con el fin de retener el conocimiento de los profesionales, capturar y compartir buenas prácticas y facilitar la formación y el aprendizaje organizacional (Linares, Piñero, Rodriguez, & Perez, 2014), esto implica procesos de aprendizaje internos y externos de la organización, que favorezcan la generación y comercialización del conocimientos que permitan la creación de nuevos productos (Pomar & Rendón, 2013). La importancia del conocimiento radica en cuan valioso es lo que aportan las personas al relacionarse entre sí y compartir objetivos comunes (Gelabert, 2012), tomando al conocimiento como una fuente de poder en todos los tipos de sociedades. (Saldarriaga, 2013)

Si una empresa quiere marcar la diferencia y ser innovadora debe apostarle a la Gestión del Conocimiento, la popularidad de esta ha crecido desde la mitad de los noventa y ha logrado convertirse en una herramienta filosófica para la gerencia (Gelabert, 2012), ya que constituye el aprendizaje organizacional, y es utilizada no solo como fuente de riqueza, sino también como mediadores en el incremento de la productividad y la competitividad empresarial (Saldarriaga, 2013). Es importante indicar que una buena Gestión del Conocimiento constituye un factor primordial en el proceso de innovación ya que puede aplicar conocimientos distintos a los utilizados (Carballo, 2006), además consigue la información precisa para la persona apropiada en el instante oportuno, proporcionando herramientas para el análisis de la información. (Honeycutt, 2001)

Para poder delinear una adecuada manera de gestionar el conocimiento se deben seguir los siguientes pasos que forman el ciclo de la generación del conocimiento: identificación y medición, generación, captura y almacenaje, acceso y transferencia, aplicación y absorción del conocimiento (Benavides & Quintana, 2006), otros autores determinan que las fases son: generación, captura/adquisición, organización, búsqueda/utilización, publicación y distribución (Cabrera, 2009). Por lo que podemos concluir que los principales procesos para gestionar el conocimiento son creación, almacenamiento, transferencia y aplicación del conocimiento.

Si bien es cierto que todos los procesos son importantes, tal vez el más difícil de lograr es la transferencia del conocimiento, un factor que hay que tomar en cuenta en el momento de la contratación es que la persona que forma parte del equipo tenga cualidades como amabilidad, sinceridad, rectitud, empatía, responsabilidad y compromiso para favorecer el intercambio del conocimiento (Pérez, 2014) ya que la transferencia espontánea de conocimiento no estructurada es vital para el éxito de una empresa, se debe tomar en cuenta la rapidez con la cual el conocimiento se mueve a través de la organización (Fernandez & Rendon, 2013), permitiendo que el capital humano sea aprovechado de mejor manera incrementando su conocimiento y aumentando su competitividad, si no existen mecanismos de intercambio, esta riqueza se queda oculta y no da fruto. (Barcena, 2013)

La manera de transferir el conocimiento se enmarca en tres generaciones; la primera la generación de Contenidos que establece los lineamientos para controlar, almacenar, y posteriormente, recuperar adecuadamente la información producida en el desarrollo de las actividades (Vega, Muñoz, & Martinez, 2009), las organizaciones que tengan un sistema de información, accesible, distribuido y realimentado ganaran grandes cuotas de productividad  (Arbonies, 2007), lo importante de documentar es recabar experiencias, pensamientos y opiniones que se desarrollaron para archivarlos de consulta para reproducirlas en el momento adecuado.

De nada sirve tener un buen sistema de recolección de información si esta no fluye entre los miembros del grupo, se convierte en poco productiva (Arbonies, 2007), la segunda generación, Gestión de colaboradores, forma parte de un todo, busca que el sistema de información organizacional descanse en las personas, es decir que busca que se transfiera el conocimiento a todas los miembros.

La tercera generación es Comunidades de Práctica, es el complemento de las otras generaciones, en ella se busca liberar la creatividad y promover la innovación, el aprendizaje llega por añadidura (Arbonies, 2007), los miembros se comunican para intercambiar conocimiento y resolver problemas, cuando esto pasa el equipo colabora con eficiencia y de sus conversaciones nace nuevos conocimientos (Arbonies, 2013), potencializando los recursos que poseen a través del intercambio dinámico entre los integrantes. (Lara Ruiz, 2008)

Por otro lado debemos indicar que toda empresa busca tener la mejor productividad, entendiéndose por ella la eficiencia en un proceso (Deming W. E., 2008), sin embargo, existe mucha confusión entre producción y productividad aclarando que esta última no es una medida, ni cantidad de lo fabricado sino es la mejor combinación de los recursos para cumplir con los resultados. (Bain, 2011)

Los principales factores que influyen en la productividad pueden ser vistos desde el punto de vista de actitud y estos son: querer mejorar (motivación), poder mejorar (capacitación), tecnología y materia prima (Herrera, Martinez, & Villalobos, 2010), desde la óptica del producto los factores son: diseño adecuado, tecnología idónea, calidad requerida, utilización óptima de las instalaciones, materias y personas, métodos y tiempos, y planificación (Cartanyer, 2009). En conclusión la productividad depende de factores psicológicos y materiales que se deben tomar en cuenta para aumentar la productividad en una organización.

Un abrazo y hasta pronto.

Cristina Hidalgo

Máster en Gestión de Talento Humano.

2017-02-07T04:17:07+00:00

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